El avance del bienestar financiero como eje estratégico en las áreas de Recursos Humanos redefine la productividad empresarial, en un contexto de alta informalidad, inflación persistente y estrés laboral creciente, donde las compañías se ven obligadas a implementar beneficios integrales para retener talento y evitar el deterioro del rendimiento organizacional.
Como ya es bien conocido, según la UBA, la informalidad del empleo afecta alrededor del 43 % de los trabajadores en promedio, pero esta crece al 85 % cuando nos enfocamos en aquellos que cobran los menores ingresos.
Esta circunstancia, que se ha vuelto crónica, afecta tanto al trabajador informal por no poder acceder a los beneficios de los registrados, como al empleado formal que aspira a conseguir los mismos sueldos de bolsillo que los informales, ya sea mediante salarios o beneficios adicionales.
En definitiva, ambos grupos se encuentran bajo un estrés creciente, con lo que el “burnout”, producto del estrés diario, lleva a una baja en la productividad de las empresas.
Después de casi 200 años, la obsoleta puja entre capital y trabajo aparece de manera notoria en pleno siglo XXI, cuando el mundo civilizado ha superado este dilema.
Según Korn Ferry, las empresas en Argentina han entendido, finalmente, que un empleado con estrés financiero es un empleado menos productivo; es por ello, según esta firma, que el 81 % de las empresas están utilizando ajustes salariales frecuentes y flexibilidad como herramientas de retención.
Estrategias que van desde el llamado salario “on-demand”, que consiste en la implementación de plataformas que permiten al empleado cobrar los días ya trabajados antes de fin de mes, evitando que recurran al mercado de préstamos con tasas de interés altísimas; bonos de retención, que son pagos extraordinarios para aquellos empleados que presentan perfiles críticos o para retener a los “talentos” dentro de la empresa.
A esto se suman talleres de educación y planificación, en los que se enseñan diferentes aspectos del gasto cotidiano, endeudamiento, ahorro e inversión, y círculos de afinidad, así como la flexibilidad del trabajo híbrido a fin de reducir los gastos en comida y movilización, son los beneficios más demandados por los candidatos.
Adicionalmente, los planes de pensión corporativos, en especial utilizados por las multinacionales, en los que la empresa iguala el aporte del empleado a fin de invertirlos en fondos internacionales y/o seguros de retiro colectivos, son otros de los elementos, junto a los programas de ahorro voluntario y planes post retiro.
Todos ellos integran el “tool kit” de la propuesta de valor de bienestar financiero que las empresas deben implementar para intentar mantener a sus empleados aliviados mentalmente y, consiguientemente, productivos.
Por último, dado el creciente porcentaje de empleados con burnout, las empresas deben relacionar el bienestar emocional con el financiero, integrando planes de salud mental en su oferta de valor.
El país continúa con su crónico estancamiento y las generaciones jóvenes, los Gen X y Millennials que hoy manejan las organizaciones, tomando como punto de quiebre temporal la pandemia, y la experiencia de los países desarrollados, han producido un cambio copernicano en la gestión de los recursos humanos.
La combinación de estos factores seguirá tensando la relación entre el capital, el trabajo y la legislación vigente, ya que los últimos cambios realizados en la reforma laboral, no son suficientes para reducir los costos laborales ni compatibles con una idea liberal de la economía.
