Los especialistas coincidieron en que uno de los principales desafíos es la calidad de los datos y la capacidad interna de interpretarlos correctamente.
En un ecosistema empresarial marcado por una mayor presión por resultados, una creciente rotación generacional y la necesidad de eficiencia operativa, el uso de datos en la gestión de personas está dejando de ser una tendencia para consolidarse como un eje estratégico del negocio. Así se evidenció durante el HR Challenge – People Analytics, espacio que reunió a especialistas en talento y gestión corporativa para analizar cómo la analítica aplicada a recursos humanos está redefiniendo la toma de decisiones en las organizaciones.
La discusión giró en torno a un punto clave: las áreas de Recursos Humanos ya no pueden operar únicamente desde la intuición o la experiencia. Hoy, la competitividad exige decisiones respaldadas por evidencia cuantificable sobre desempeño, clima laboral, productividad, rotación y liderazgo.
“El gran cambio es que RR.HH. está dejando de ser un área operativa para convertirse en un socio estratégico del negocio, y eso solo es posible cuando las decisiones se sustentan en datos, en esa línea, People Analytics permite anticipar riesgos, identificar brechas de talento y medir el impacto real de las decisiones en los resultados de la empresa.”señaló Daniel Abusabal, country manager de Talana en Perú.
Durante el encuentro se presentó un estudio sobre People Analytics que evidenció que las organizaciones que incorporan análisis predictivo en su gestión de talento logran mayor capacidad para reducir rotación no deseada, optimizar estructuras y mejorar el desempeño de equipos clave.
El debate, que contó con la participación de Claudia Barnett, Daniel Galdos, Jurgita Šarkovaitė y Renzo Jeremías, puso énfasis en que la transformación digital en recursos humanos no se trata únicamente de tecnología, sino de cultura organizacional.
Los especialistas coincidieron en que uno de los principales desafíos es la calidad de los datos y la capacidad interna de interpretarlos correctamente. Sin una estrategia clara, la acumulación de información puede convertirse en ruido en lugar de ventaja competitiva.
“Las compañías que realmente están capitalizando People Analytics no son necesariamente las que tienen más información, sino las que saben qué preguntas hacerle a sus datos”, sostuvo Barnett. Por su parte, Galdos destacó que “el uso estratégico de datos en talento permite alinear mejor la planificación de dotación con los ciclos económicos y las proyecciones de crecimiento empresarial.”
Desde la consultoría, Šarkovaitė subrayó que “el análisis avanzado facilita identificar patrones de desempeño y compromiso que antes eran invisibles, mientras que Jeremías enfatizó que la analítica aplicada a personas ya es un factor que incide directamente en la valorización y sostenibilidad de las compañías.”
El mensaje central es claro: People Analytics no es un complemento tecnológico, sino una herramienta de gestión que impacta directamente en la rentabilidad. En un entorno donde cada decisión cuenta, medir el desempeño y anticipar escenarios de talento puede marcar la diferencia entre crecer o estancarse, es decir, verdadero desafío para las empresas no es acumular información, sino convertirla en decisiones que prevengan riesgos, optimicen estructuras y fortalezcan su sostenibilidad financiera en el mediano y largo plazo.” concluyó Abusabal.
El estudio “Aplicación de People Analytics en el área de Recursos Humanos” está disponible de forma gratuita en la web de Talana.
